La fórmula: redes sociales + oferta laboral = muchos CV

CVEs innegable, ya, que las redes sociales profesionales se han ido afianzando como colaboradora en el proceso de empleo de las empresas y consultoras de Recursos Humanos.

Hoy, la mayoría de las búsquedas de trabajo publicadas se encuentran circulando por las redes sociales, compartiéndose entre los miembros, ampliándose su difusión hasta límites impensados.

Si a esto le sumamos la “atracción” de la marca empleadora tendríamos que agregarle un plus en su viralización.

En primer lugar, debemos tener en cuenta ¿cuál es el puesto que se pretende cubrir? ¿dónde se encuentran los posibles postulantes? ¿es un puesto que es de fácil rotación? ¿es cubierto preferentemente por mujeres o por hombres? ¿qué tipo de formación se necesita? ¿se prefiere a recién recibidos, con cuántos años de experiencia?

En segundo lugar ¿Quién es la marca empleadora? ¿Cuál es la imagen corporativa que transmite?

Y así, podemos seguir conformando el escenario: Puesto + Empresa + aviso laboral que es lo que el postulante activo o pasivo va a recibir.

Si la consultora o empresa incursiona en las redes profesionales para atraer a los postulantes podemos, fácilmente, imaginar que la visibilidad es mucho mayor, duradero y simultáneo que en los medios tradicionales por lo que la recepción de CV también tendrá un aumento exponencial.

Es por ello que pensé en escribir un post al respecto. Sobre la recepción masiva de CV luego de la publicación de una oferta laboral en las principales redes sociales en uso en nuestra región y el paísya que esto ha traído como consecuencia que algunas personas encargadas de la Selección se vean “abrumados” con la cantidad de CV que recibe, siendo muy distinto a lo que era hasta hace poco años.

Gracias! a la amabilidad de Karina Gómez (en adelante KG), Responsable de Selección en Zamora & Asociados SRL, Pilar – Buenos Aires (Argentina) a quien entrevisté vía correo electrónico, podemos tener un panorama sobre los cambios que han experimentado y cómo gestionan los CV con la llegada de los Social Media en el proceso de empleo.

R.Q. (yo): Buenas tardes Karina. voy a aprovechar tu experiencia y hablaremos sobre las prácticas de reclutamiento vía redes sociales, es decir, la publicación de ofertas laborales y la recepción de CV. No, el reclutamiento 2.0 que es otro tema.

1- ¿En qué cambió la publicación de ofertas laborales en las redes sociales (no, portales de empleo que es otro tema) respecto a la recepción de CV. Por ejemplo ¿se reciben más cantidad que con los métodos tradicionales (físicos, portales de empleo)?

K.G.: Si, indudablemente, ya han cambiado  las publicaciones de las ofertas laborales  en las redes sociales y están “revolucionando” de alguna manera la forma de trabajar del día a día.

Si, se reciben más “cantidad”  de CV, por tener una fan page corporativa en Facebook, en Twitter o LinkedIn hace que por naturaleza sea masivo y el valor agregado es que no solo las personas que siguen una determinada oferta laboral o empresa se “enteran”  sino que directa o indirectamente les llega a  las redes de contactos que maneja cada candidato por medio del “RT” en Twitter, el “compartir” en Facebook o “recomendaciones y las redes de contactos en sus distintos  grados con lo que cuentan en LinkedIn” por citar las más usadas, de estas “nuevas” herramientas. Si a esto le sumamos una adecuada y correcta gestión de la “marca empleadora”  con presencia activa en la red es infinita la masividad a la que se puede llegar a tener.

2- R.Q.: ¿Se reciben más CV que no responden al perfil buscado?

K.G.: Si, Siempre recibimos  candidatos que se postulan en su afán de encontrar empleo y no reúnen con algún requisito del perfil.

Hoy,  hay que aprovechar a estos candidatos  con una adecuada gestión de comunicación e interacción para atraerlos a nuestra red  de contactos, éstos (CV), que antes eran desechados o eliminados en un proceso de selección, significó un cambio rotundo para el seleccionador.

Como herramienta de búsqueda de candidatos, utilizando la red profesional adecuada por ejemplo, LinkedIn han mejorado la calidad  de acuerdo al perfil que buscamos, porque el seleccionador ahora puede filtrar mejor las características del candidato y conocer un poco más, “más allá” de las experiencias laborales que antes ocupaban todo el CV tradicional, además la propia red ofrece su propia herramienta avanzada con servicios como contactos InMail, plantillas, filtros, etc. optimizando muchísimo el trabajo.

3- R.Q.: ¿Qué metodología aplican para filtrar los CV?  ¿La diseñaron Uds. o es un software comercial?

K.G.: Las metodologías utilizadas son un software propio de gestión de búsquedas diseñado para la empresa que gestionan los CV por filtros de puestos, posiciones, formación, zonas de residencia, etc. esto simplifica las postulaciones espontáneas y específicas que se reciben desde la web de la empresa para cada aviso publicado por medio de una referencia, esto desechó totalmente la recepción de CV en papel en mano y la carga manual a  bases de datos. Actualmente se utilizan, también, los servicios  que ofrece LinkedIn para reclutar a las empresas que se registran como consultoras de empleo por medio de servicios gratuitos y pagos muy provechosos.

 4- R.Q.: ¿A pesar de esos “inconvenientes” (mayor recepcion de CV) es más productivo la publicación en redes sociales en cuanto a que se encuentra en menor tiempo a los potenciales candidatos?

K.G.: Si, sin dudas es más productivo la publicación en las redes. Por ejemplo en LinkedIn los “grupos profesionales”  al que podemos llegar y generar contacto es instantáneo y aquí cobra protagonismo el “candidato pasivo” que está en la red  y sin estar en búsqueda activa puede acceder a una nueva oportunidad laboral, se optimiza el tiempo trabajando con los 2 tipos de candidatos los que “si buscan”  y los que “no  buscan” empleo, hay más posibilidades de dar con el perfil que antes en menos tiempo.

5- R.Q.: ¿Han necesitado contratar o capacitar al personal de Selección para gestionar este volumen mayor de CV?

K.G.: El  mayor o menor volumen de CV recibidos, en nuestra experiencia como consultores de recursos humanos,  tiene mucho que ver también de acuerdo al número de búsquedas que se abran por cada vacante y delimita de alguna manera  el trabajo del seleccionador. Hay épocas en que se trabaja con personal estable y  épocas en que contamos con personal free lance (se contratan selectoras externas) para dar soporte al volumen de búsquedas y su consecuente mayor recepción de CV.

6- R.Q.: ¿Aplican alguna técnica para reducir el estrés en el Selector de personas?

K.G.: Recientemente nuestro director colgó en la oficina un cartel que decía “Elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida” y nos compartió una foto de su despacho vacío… impulsando la idea de que trabajar en lo que más  nos gusta o apasiona es lo mejor que podemos hacer. Personalmente me apasiona  mi profesión y lo que hago,  puedo decir que es una buena técnica para afrontar el estrés diario.

Vemos como las prácticas se van acomodando a los tiempos y a la tecnología. Creo que las gestiones se facilitan y se amplían, si bien, al principio se sufre un “desacomodo” rápidamente se van acompañando los cambios que genera “subirse” a las nuevas modalidades de reclutamiento.

¡¡¡Gracias!!! Karina Gómez- Responsable de Selección en Zamora & Asociados SRL – www.zamorarrhh.com.ar  

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