Sobre “Empleo 2.0”

Frecuentemente, recibo mensajes de estudiantes de Carreras afines a la Gestión de personas consultando sobre temas actuales que generalmente están referidos a “que cuente cómo es en la realidad cotidiana, cómo afecta la tecnología en determinados procesos “tradicionales” de la gestión. Agradecida por la interacción, me encanta responder desde mis saberes y experiencia. 

Comparto aquí, una de esas consultas. 

1- “El empleo 2.0 , las bolsas virtuales de trabajo”

a) El nombre “empleo 2.0” es un concepto que refiere al cambio de paradigma de la forma de buscar empleo. El cambio viene dado por la utilización inteligente de los Social Media (Medios sociales: blog, redes sociales, Foros, Wikis, etc) siendo la premisa básica: “nos buscar empleo sino que el empleo te busque a vos”

Desde nuestro lugar como profesionales en la Gestión de Personas, una de nuestras incumbencias es proveer de personas adecuadas a la organización, ya sea que trabajemos como empleados o como independientes (freelancer), hablamos más del Reclutamiento 2.0, que es un concepto que va más allá de la mera publicación de las ofertas laborales en las redes sociales. Si bien podemos hablar, ya de, “empleo 3.0” que es el reclutamiento utilizando los smartphone y las app (aplicaciones)

b) Es preciso diferenciar lo que son las bolsas (portales) virtuales de trabajo que fueron creados en la era de la llamada web 1.0 de las redes sociales profesionales de trabajo (giran en torno a la temática del empleo/trabajo)

En el primero, se publican las ofertas, su pueden postular subiendo su CV y completar algunos otros datos preestablecidos por la página web (portal de empleo) suele ser importante conocer las palabras claves a utilizar para que “puedan encontrarte” como profesional o puesto que estás buscando.

  En el segundo, lo que cambia radicalmente es que cada usuario es autónomo, para mostrarse como profesional, establecer contactos, publicar contenido, comentar, unirse a Grupos profesionales y eventualmente que otra persona lo referencie.

2- ¿Cuáles son las ventajas y obstáculos de utilizar el reclutamiento en los medios virtuales (redes sociales y/o app)?  Sugerencias para las personas que buscan trabajo y para la parte empleadora. 

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3- ¿Cuantos anuncios considera que deben publicarse sobre un puesto de trabajo?

 Cuando existe una vacante y la necesidad de cubrirla se publica la oferta laboral en las redes que maneja el Seleccionador teniendo en cuenta: el nicho de mercado donde puede encontrar al potencial candidato, el lugar donde está la empresa, depende del Puesto que necesita cubrir entre otras.

En caso de que no encuentre el candidato adecuado re-publicará y/o buscará otros espacios, diferentes, para hacerlo

 

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¿Qué aspectos definen que se tenga empleo o no?

OCUPABILIDADE.pngConcepto de OCUPABILIDAD para definir las condiciones que intervienen para conseguir empleo.

Hace tiempo que tenía pendiente esta revisión, relectura de un concepto y una situación que conocí con el nombre de Empleabilidad, que como dice San Román, tiene el acento (léase responsabilidad) exclusivo, en la persona.

Sin embargo, alega que la existencia de otro concepto como la Ocupabilidad vendría a ser más representativo ya que le otorga un carácter interactivo y no exclusivamente personal a esta situación.

Lo que sigue es copia textual de una parte de un escrito en el que su autor, Chema San Román, lo explica detalladamente. Las negritas e itálica son mías con el fin de marcar aquellos aspectos que consideré interesante remarcarlos.

Cómo definimos OCUPABILIDAD.

La Ocupabilidad se define como la probabilidad que tiene una persona de encontrar, cambiar o mejorar de empleo en un entorno sociolaboral dado.

Parámetros conceptuales del constructo Ocupabilidad.

– Es un constructo de carácter radicalmente interactivo. Al decir que es un constructo queremos decir que es una construcción teórica que se desarrolla para afrontar un problema, no tiene entidad en sí mismo más allá del lenguaje. Por otro lado, y seguramente sea el elemento clave de todo el análisis, la ocupabilidad tiene necesaria y radicalmente, un carácter interactivo.

La probabilidad de que una persona encuentre, mantenga o cambie de empleo tiene que ver con variables contextuales por un lado y variables personales por otro, siempre, y ninguna de ambas partes de la ecuación es absolutamente determinante en el resultado final.

Tiene un carácter psico-social. Hace referencia a la persona con carácter individual pero, como decíamos antes, sólo adquiere sentido cuando esa persona toma contacto con su entorno social. Aclaramos que bien se podría hablar de la ocupabilidad de determinados colectivos, desde aquí se aplicará únicamente a la persona como individuo.

Tiene un carácter evolutivo. La probabilidad de que una persona encuentre, mantenga o cambie de empleo es variable en el tiempo, se puede acrecentar o disminuir, sea por cambios en la misma persona o por cambios en el contexto, en cualquiera de sus diferentes niveles.

Es multivariable.  El cambio en la probabilidad de que una persona encuentre, mantenga o cambie de empleo no tiene que ver con una sola variable si no con varias, actuando aisladamente o, más frecuentemente, de manera interactiva. La categorización de las variables intervinientes se llevará a cabo necesariamente ad hoc, para cada caso, y si bien se puede seguir un modelo general, es necesario contemplar que en cada caso habrá variables intervinientes propias. La definición asume los componentes como “variables”, es decir, se pueden modificar. Una clasificación de estas variables se presentará en futuras entradas.

Es dependiente. La probabilidad de que una persona encuentre, mantenga o cambie de empleo se puede modificar en función de cambios inducidos de manera consciente en las variables intervinientes en cada caso.

Tiene un objetivo pragmático. No tiene vocación de ser un mero análisis teórico o conceptual. Tiene vocación aplicada, si se establece ese análisis conceptual se hace con vistas a establecer unas reglas del juego que sean productivas de cara a mejorar las posibilidades de empleo de personas concretas.

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Me gusta mucho más este concepto de OCUPABILIDAD, porque me parece que da una contención más completa del perfil de una persona que busca empleo.

Así como es hora de ir abandonando el concepto de RECURSOS HUMANOS por el de PERSONAS. El lenguaje no son solo palabras, también, nos define.

7 señales de cuán empleable sos

HOYEn todo inicio de búsqueda de oportunidades laborales a lo primero que se apunta es a tener un CV atractivo, que “hable por sí solo” y lo segundo es a enviar ese CV al que se le ha dedicado tanto tiempo.

Pero, hay algo que parece que muchos se olvidan y que se llama EMPLEABILIDAD. Por más que se cuente con un CV realmente bonito (formato y demás) pero si esa historia de vida laboral no está actualizada en cuanto a Cursos, alguna especialización para ofrecer algo más que un Título universitario, Teciario u Oficio o experiencias laborales para ser contadas…la empleabilidad es baja.

Date 1 minuto de las 24 hs y respondé estas preguntas para saber cuán empleable sos (hay muchas más)

  1. ¿Qué curso con evaluación has hecho en, por ejemplo, un plazo de dos años?
  2. ¿En las tareas que realizás o realizaste exigía que estés actualizado?
  3. ¿Contás con un blog profesional para contar o mostrar lo que sabés hacer?
  4. Tus conocimientos son del orden de “Básico” o “intermedio”?
  5. ¿Investigaste a las empresas que pueden ser tus empleadoras o como le gusta decir a Andrés Pérez García “tus futuros clientes”?
  6. ¿Sabés quiénes son los que pueden contratarte?
  7. ¿Tenés un panorama claro de las tareas y conocimientos que piden para esos Puestos laborales a los que te vas a postular?

Ahora que ya respondiste es momento de ponerse ¡manos a la obra y, si en necesario, proponerte metas para aumentar esa empleabilidad! Hoy, afortunadamente, se puede realizar Cursos online gratuitos que sirven como orientación para tomar mejores decisiones respecto de cómo avanzar hacia una mayor empleabilidad.

Las entrevistas laborales bajo la lupa II

en trevTe comento, por si no lo viste. En un post anterior Las entrevistas laborales bajo la lupa I, comencé a elaborar una reflexión sobre la metodología y métodos de algunas entrevistas laborales en el proceso de Selección.

Esto surge porque me encuentro con un artículo escrito por Liz Ryan de Human Worlplace. El pequeño inconveniente que tenía para compartirlo era que estaba escrito en inglés y quería que la mayoría pudiéramos entenderlo, así que pedí le pedí ayuda a una colega Ana Castro Mendez, Senior de RRHH, a quien agradezco su gentileza en traducir el texto y que, ahora, sí puedo compartirlo con ustedes.

Es una entrevista, no un interrogatorio. Por Liz Ryan

“Años atrás, fui a una entrevista laboral donde la entrevistadora, tenía sus preguntas escritas en una hoja con un portapapeles. La mujer no me miró ni una sola vez durante nuestra media hora de conversación, mantuvo sus ojos pegados al portapapeles frente a ella.

Mientras contestaba sus preguntas, ella tomaba notas y fruncía su nariz, demostrándome su desaprobación sobre las palabras que salían de mi boca.

“¿Has trabajado alguna vez atendiendo llamados, con personas que se comunican por reembolsos y temas similares? Preguntó.

“No exactamente” Respondí, ganándome un movimiento de nariz por mi respuesta.

“He atendido gente por teléfono antes, no precisamente en esos temas que describió…”

“¿Cuál es tu debilidad más grande?” Me interrumpió, sin esperar a que termine de hablar.

En ese momento, yo no advertí que no tenía por qué quedarme en ese cuarto para ser insultada e ignorada. Me pude haber levantado y retirado y debí hacerlo pero no sabía que tenía el permiso para hacerlo, era demasiado joven.

Pensaba que el gran y aterrador mundo del trabajo era similar a un gobierno, en donde todos debíamos hacer lo que sea que los empleadores nos dijeran que hiciéramos,  ah! Ahora se mucho más!

Se está produciendo un cambio en el mercado de talentos y ¡tú debes saber acerca de esto!

Debes ser consciente de ello, seas una persona que está en búsqueda de trabajo o te encuentres trabajando en Recursos Humanos o aun si eres un Director buscando talentos. (…)

Quiero que todas las organizaciones en el mundo se conviertan en un lugar de trabajo para seres humanos, (Human Workplace) y obtengan todos los beneficios que ofrecen, pero sé que no ocurrirá de la noche a la mañana.

Una gran manera de que comenzar a crear un ambiente mas cálido de trabajo en tu organización es cambiando el proceso de entrevistas.

Una entrevista de trabajo no es un interrogatorio, es una conversación.

El punto de una entrevista es conversar sobre el empleo que se ofrece, no hacer concursar al postulante sobre sus debilidades y fortalezas exponiéndolo.

Una entrevista de trabajo debería ser placentera, una conversación amistosa tal como las que tenemos con la gente que conocemos en el trabajo o en el gimnasio o en cualquier lugar.

El nuevo proceso de entrevistas se llama “Entrevista con una voz humana”, cuando entrevistes un candidato utilizando una “Entrevista con una voz Humana”, tu primer pregunta debe ser… “bien… cuáles son tus preguntas para mí?”

No deberías lanzarles esa pregunta directamente, ya que muchos candidatos no lo esperaran, deberías introducirlos en un email, el que envías para confirmar la entrevista.. “ Por favor, trae preguntas para mí a la entrevista, iniciaremos la misma con tus preguntas!”

Un gran profesor en el Posgrado, Thomas Goodnight, nos enseño a mis compañeros y a mí las bases del análisis retorico. Recuerdo que cuando ví la temática de la clase en mi programa, pensé.. “¡Eso suena como la clase más aburrida del mundo! …No lo fue!!

Análisis Retorico resulto ser fascinante, Mr Goodnight nos enseño que la gente vive con preguntas dando vueltas en sus mentes, no caminan con sus mentes en blanco.

No puedes empezar a lanzarles información antes de que entiendan donde están y otros puntos esenciales de información que los orientaran. (…)

Una entrevista laboral funciona de la misma manera, las personas se presentan con preguntas en sus mentes, y ¡eso es genial! Deja que tu candidato tenga sus respuestas primero, no ultimo, en realidad sus preguntas son mucho más significativas que las que tú puedas hacer, por tres razones:

  • Justo como los novatos en orientación, tus candidatos no podrán relajarse para la conversación de la entrevista hasta que resuelvan ciertas curiosidades primero. Tu respuesta a sus preguntas puede hacerlos interesarse aun más en el trabajo, o dejarles en claro que no es para ellos. Responde las preguntas de tus candidatos primero, de esa manera ambos podrás concentrarse en hablar sobre el trabajo y sus antecedentes.
  • Cuando las personas hacen preguntas que han construido ellas mismas, ves a sus cerebros trabajar, y ¡es justamente eso lo que quieres en una entrevista! Nunca aprenderás más sobre una persona de las respuestas a tus preguntas como lo harás sobre sus propias preguntas.
  • Tu candidato seguramente paso algunos inconvenientes para estar contigo en ese momento, tu eres el anfitrión, la persona frente a ti es tu invitado, y los invitados ¡hacen sus preguntas primero!

La preguntas de tu candidato podrían tomar unos minutos  en responderse, o podían tomarte todo el tiempo que tenias programado para la entrevista, cualquiera de las dos circunstancias está bien. Puedes utilizar todo el tiempo que tenias programado en responder sus preguntas, y esa podría ser la mejor entrevista que alguna vez condujiste.

Si tu candidato se queda sin preguntas, no hay problema, tú tienes tus propias preguntas. (…)

Ese es tu trabajo en una entrevista de trabajo, cualquiera sea el lugar donde estés sentado, ¡sentir curiosidad! Estar atento y conocer y apreciar a la persona con la que estás hablando, no por el fin mismo (llenar el puesto o conseguir el trabajo) sino por que las personas son magnificas y especiales cada una en su particularidad.

Si sientes nervios al ir a una entrevista de trabajo como Director de RRHH, sin una lista de preguntas, aquí hay algunas para que anotes y las tengas contigo:

  • ¿Que le interesa de este trabajo? Partiendo de lo que sabe hasta ahora.
  • ¿Cómo este trabajo, según usted lo entiende, lo hará crecer?
  • ¿Que ha hecho, ya sea en el ámbito laboral o en otro ámbito, que le parezca que puede aportar para esta posición? Amo escuchar esas historias.
  • ¿Desde tu mirada a nuestra compañía y con la información que has obtenido, en que crees que podríamos mejorar? ¿Hay algo que podríamos hacer de una manera distinta a la que hacemos?

Estas buscando buen juicio, madurez (incluso en un candidato joven) y sentido común, no todos demostraran estas características, tenlo por seguro.

No deberías llevar papeles a una entrevista para hacer anotaciones que no te permitan hacer contacto visual con la persona frente a ti.-

Guarda los papeles para un momento en el que salgas y hagas anotaciones, esas anotaciones serán validas solo si logras conectar con la persona.

Es un nuevo día en el mercado de talentos. Ya sea que tu organización este sintiendo el impacto en la arena de la adquisición de talento o no,  los músculos de “Entrevista con una Voz Humana” son músculos ideales para desarrollar. Las personas no son granos de maíz para catalogar por tamaño.

Entran a entrevistas de trabajo con historias de vida increíbles, ideas, perspectivas y pensamientos que ningún guión de entrevista tradicional  podrá detectar. ¡Hazlos sentir importantes!

La entrevista con un interlocutor es un momento importante para la vida de ambos, sus consecuencias pueden cambiar sus mundos, ya sea que decidan trabajar juntos o no.

Una entrevista de trabajo no es una tarea clerical. Es una oportunidad para generar chispas que pueden iluminar nuestro planeta. ¿Puedes cambiar el dial para ver las posibilidades, y luego entrar en ellas?” Artículo completo, en inglés linkd.in/1LC3uR7

 Seas un Seleccionador o Candidato ¿Qué cambiarías o agregarías en las entrevistas de trabajo?

El trabajo al aire libre y las redes sociales

CampañaHay actividades y tareas que se realizan en un ámbito exclusivamente de oficina. Cuando pasa el tiempo, los compañeros y las personas que trabajan allí, nos conocen; no solo a nosotros sino a nuestras familias y gustos, etc.

Esa forma de trabajo nos lleva, muchas veces, a alejarnos de otros ámbitos laborales similares al que se está desempeñando, y si a eso le sumamos que no interactuamos en las redes profesionales, con el tiempo estamos totalmente fuera de una posible visibilidad profesional.

Esta situación es totalmente diferente para aquellas profesiones que se realizan al “aire libre”. ¿Cuáles? Por ejemplo, el pintor de casas, esta persona puede estar pintando el frente de una casa y si justo alguien está buscando un pintor lo puede observar trabajando. Otro ejemplo, el jardinero, deja su obra de arte en un jardín o plaza a la vista de todos: el arquitecto que hace sus obras y así podemos pensar en varios oficios o profesiones en las que muchas personas ven trabajando al profesional en vivo.

Estas personas refieren que sus trabajos vienen, precisamente, de personas que los han visto y les consultan sobre presupuestos, les piden sus números telefónicos.

Esto mismo, sucede, en las redes profesionales cuando se las usa ACTIVAMENTE. Ya sabemos que crear un perfil solamente, no sirve de mucho y menos aún, si ese perfil no nos refleja lo que (creemos) somos.

Por eso, si estás en una red profesional, revisá que es lo que estás mostrando a los demás, a través de:

  • Tu foto
  • Tus comentarios
  • Tus participaciones en Foros, Grupos
  • Si decís que sabés de algo ¡demostralo! escribiendo, comentando, aportando, etc.

Si estás en búsqueda activa de oportunidades laborales que tu perfil en las redes sociales sea como si tu trabajo lo realizaras al aire libre. 

Tu empresa ¿cómo se conecta con la gente?

Desde que comenzó el auge de lo que llamamos la web 2.0 la comunicación en internet ha cambiado totalmente.

Las Marcas que se han “subido” a las redes sociales lo han hecho (al menos deberían) para estar más cerca de sus clientes y para atraer a potenciales clientes, en realidad de todos los que interactúan con la empresa.

Sin embargo, muchos no comprenden la necesidad de estar en contacto, tal es así que siguen el mismo formato de comunicación que en la web 1.0 ¡Totalmente UNIDIRECCIONAL!

-No responden a las consultas

-No ofrecen ninguna información que pueda ser útil para sus seguidores, futuros empleados y muchos etc., etc.

Hoy quiero mostrar un ejemplo de comunicación 2.0. Me ha encantado el trato, el vocabulario y la “buena onda” que pone al responder.
Respuestas de AGD Aceitera General Deheza22

Respuestas de AGD Aceitera General Deheza 111

Semana Profesional | Expertos en Recursos Humanos de la región opinan sobre presentación del CV

Quisimos tener opinión calificada al respecto entonces recurrimos a la realización de una encuesta a empresas y consultoras de nuestra zona, que realizan Reclutamiento y Selección a través de la red social profesional Trabajo en el NEA. Semana Profesional

vía Semana Profesional | Expertos en Recursos Humanos de la región opinan sobre presentación del CV.

Indicadores socioeconómicos del mercado laboral. Parte I

TAGXTodos los que intervenimos en el mercado laboral, ya sea como profesionales de la Economía, de la Gestión de Personas (RR.HH) o como buscadores de empleo debemos analizar estos indicadores socioeconómicos del mercado de trabajo: Sigue leyendo “Indicadores socioeconómicos del mercado laboral. Parte I”