Socialización laboral y contrato psicológico

Existen varios autores que han estudiado, en distintas épocas, el proceso de socialización laboral.

Este proceso se puede entender como «un proceso de aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y conductas útiles para el desempeño del trabajo», haciendo hincapié en que el debate se centra en cómo se aprende (el proceso), que se aprende (los contenidos) y cuáles son las consecuencias de dicho aprendizaje (sus efectos).  (Peiró y Prieto, 1996)

La socialización laboral abarca temporalmente dos grandes períodos: la socialización para el trabajo y la socialización organizacional. Esta última tiene etapas como la  socialización anticipatoria, encuentro y cambio-adquisición.

La etapa de socialización anticipatoria, alude a las actividades de aprendizaje y experiencias, que preparan a las personas para incorporarse al trabajo. Incluyen las expectativas laborales respecto del tipo de empleo, las condiciones de trabajo  y las características de la empresa.

La etapa de encuentro comienza el primer día de ingreso al trabajo y finaliza antes de concluir el primer año de permanencia en el trabajo.

El shock de la realidad,  (Louis, 1980) se produce cuando en ese encuentro con la organización  se confirman o desconfirman las expectativas que el nuevo empleado tiene con respecto al empleo, las condiciones de trabajo y la empresa empleadora.

La etapa de cambio-adquisición representa la transición de recién llegado a miembro pleno. (Schein, 1978)

Luego de realizado el proceso  de selección y confirmado el candidato que ha sido seleccionado para trabajar en la empresa, además del contrato formal, se produce un contrato psicológico, implícito, entre la empresa y el trabajador, que implican, las acciones y comportamientos  por parte del empleado (su rendimiento, lealtad, compromiso, etc.) y se generan expectativas de satisfacción de una serie de necesidades por parte de la organización (salario, seguridad social, crecimiento profesional, respeto, status, etc.).

El desarrollo del contrato psicológico  también tiene una dimensión psicosocial puesto que las interacciones con el grupo de trabajo influyen sobre su desarrollo y elaboración. (Mc Clean Parks y Kidder, 1994)

¿Qué factores influyen para que se rompa este contrato psicológico?

En primer lugar, podríamos hablar sobre las expectativa hinchadas, que supone que los jóvenes eligen el puesto de trabajo esperando satisfacer más expectativas o en grado mayor de lo que realmente será posible (Wanous, 1977). En segundo lugar, las expectativas no encontradas que explican el abandono temprano y voluntario del empleo, que supone que el joven decepcionado por no satisfacer sus expectativas, decide cambiar de empresa o puesto de trabajo (Dunnette et al, 1973; Wanous, 1980).

Este contrato tampoco es estático, cambia con la organización, con las necesidades y crecimiento de las personas, por lo que es necesario, que quien administra la gestión de personas, esté atento ya que debe ser reajustado permanentemente.

De acuerdo a las consideraciones hechas, en mi opinión, la socialización laboral es un aspecto muy importante, puesto que nos predispone en cuanto a cómo ingresamos al mundo laboral.

Es primordial que la persona encargada de la gestión de personas, conozca estos aspectos para que, en principio pueda vislumbrar, si los intereses tanto de la empresa como del empleado pueden ser satisfechos en un momento determinado o necesita ser (re)negociado.

Fuente: Peiró, José María y Fernando Prieto. 1996 Tratado de Psicología del Trabajo. Volumen II. Cap. 3  –  Madrid: Ed. Síntesis